Кампус, полигоны и e-learning
Корпоративный университет Трубной металлургической компании и группы «Синара» – целая империя бизнес-образования со столицей в Сколкове и учебно-тренировочными полигонами в нескольких городах России.
Он вполне может составить конкуренцию классическому техническому университету, но предпочитает с вузами сотрудничать. Рассказывает Елена Позолотина, заместитель генерального директора по управлению персоналом ТМК, директор корпоративного университета ТМК2U.
– Какую цель преследовала компания, создавая корпоративный университет?
– ТМК2U создавался для того, чтобы в ТМК работал персонал, способный выполнить стратегические задачи, которые стоят в повестке дня здесь и сейчас. Мы понимаем, кто нам нужен с точки зрения компетенций, умеем найти, «вырастить» такого человека ровно тогда, когда это необходимо бизнесу. Наш университет занимается подготовкой и рабочих, и специалистов. Прокачиваем hard, soft и digital skills в соответствии с изменениями, происходящими в бизнесе, и особенно гордимся нашими программами по развитию управленческих навыков.
– Какими материальными и человеческими ресурсами располагает корпоративный университет?
– Главный кампус находится в научно-техническом центре «Сколково» – там у нас пять современных трансформируемых аудиторий, оборудованных для проведения тренингов, фасилитаций, бизнес-игр и семинаров, и конференц-зал на 200 человек.
Также на каждом нашем крупном предприятии есть учебные полигоны, на которых обучаем людей рабочим профессиям и по общекорпоративным программам. На каждом из полигонов есть уникальные тренажеры, имитирующие работу на реальном оборудовании.
Цена ошибки в работе на реальном трубопрокатном агрегате очень высока, поэтому для отработки навыков используются учебные комплексы, разработанные по специальному заказу ТМК. Например, тренажеры-имитаторы для обучения вальцовщиков горячего проката труб, вальцовщиков стана холодного проката труб, операторов поста управления, инженеров-технологов; есть тренажер, имитирующий работу станков с ЧПУ, – для обучения резчиков труб и заготовок, наладчиков автоматических линий и агрегатных станков. На этих тренажерах оттачивают навыки как сотрудники предприятий, так и студенты средних специальных учебных заведений, которые учатся по принципам дуального образования.
Каждый полигон имеет свою специализацию, в рамках которой развивает соответствующую материально-техническую базу и компетенции сотрудников.
- Кампус Таганрогского металлургического завода: управленческие и личностные компетенции, центр социологии.
- Кампус Северского трубного завода: дуальное образование и подготовка рабочих металлургического и трубного производства массовых профессий, центр корпоративных конкурсов профессионального мастерства.
- Кампус Волжского трубного завода: цифровое обучение, виртуальное обучение.
- Кампус Синарского трубного завода: центр оценки компетенций (ЦОК) в металлургической отрасли.
Однако материальная база без квалифицированных преподавателей – мертвый груз, поэтому мы постоянно работаем над формированием пула бизнес-тренеров и преподавателей. Все сотрудники, ведущие программы, – практикующие специалисты, у которых помимо преподавательской деятельности есть профессиональные задачи. Такой подход мы выбрали сознательно, чтобы наши программы всегда были актуальны с точки зрения практического применения навыков. Сейчас у нас 50 аттестованных бизнес-тренеров и более 100 внутренних преподавателей, ведущих программы обучения рабочих.
– Какие из образовательных программ являются обязательными, а какие – факультативными?
– Каждая программа развивает одну или несколько компетенций. И если у сотрудника в его корпоративном профессиональном стандарте эта компетенция есть, а ее фактический уровень развития по результатам аттестации или оценки ниже требуемого, то программа для него является обязательной. Например, для каждого руководителя ТМК обязательна программа «Эффективный руководитель», которая состоит из восьми модулей и длится в общей сложности более 160 часов. Это стандартный набор навыков руководителя, и каждый обязан стремиться к тому, чтобы им овладеть. Если сотрудник уже обладает минимально необходимым уровнем развития компетенции, но хочет ее развивать, – может пройти программу по желанию, согласовав обучение со своим руководителем.
Есть и развивающие программы, например программы по методологии «ТРИЗ». На них может подать заявку любой сотрудник, который хочет расширить арсенал навыков по выработке решений нестандартных задач. Часто мы решаем через эту методологию прикладные задачи, собираем профильных специалистов, которые находят новые решения благодаря такой практике.
Есть и уникальные программы с «закрытой» целевой аудиторией – когда от бизнеса приходит очень узкий запрос, и мы решаем задачу обучить конкретную группу людей.
– Как измеряется эффективность участия сотрудников в образовательных программах?
– Если после участия в образовательной программе сотрудник стал быстрее выполнять рабочие задачи, делать это более качественно, с меньшим количеством ошибок – значит, программа эффективна. Если при перестройке структуры функционального направления мы провели фасилитационную сессию и подразделению удалось сформировать дорожную карту нового процесса и эффективно его внедрить – значит, мы работаем не зря.
Оцифрованные показатели, конечно, важны – и оценки самих сотрудников, прошедших обучение, и их руководителей. Но главную оценку дает бизнес – если компания может гибко реагировать на рыночные изменения, перестраивая процессы, сохранять и повышать эффективность, выполнять производственные планы в любых условиях, при этом с задачами справляется сформированная команда – значит, наши программы эффективны.
Полную версию интервью читайте в журнале «ОМК Команда», последний номер которого целиком посвящен корпоративному образованию.
Источник: journal.omk.ru